Der Fall
Die Klägerin war bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses forderte sie den Arbeitgeber auf, ihr den nicht genommenen Urlaub einiger Jahre abzugelten. Grundsätzlich richtet sich die Verjährung nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Demnach muss Urlaub bis auf wenige Ausnahmen immer im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht den Wortlaut des § 7 BUrlG vor einiger Zeit eingeschränkt. So stellte es im Urteil vom 19.02.2019 fest, dass der Urlaubsanspruch im Wege einer unionsrechtskonformen Auslegung nur erlösche wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (9 AZR 541/15). Im vorliegenden Fall hatte genau das der Arbeitgeber nicht getan. Der Beklagte berief sich daraufhin allerdings auf die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) nach der der Urlaubsanspruch der betreffenden Jahre längst verfallen sei.
Das Problem
Eigentlich eine eindeutige Sache – sollte man meinen. Schließlich existiert im bürgerlichen Gesetzbuch bisher keine besondere Frist für die Verjährung von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen. Fraglich ist allerdings, ob durch die hilfsweise Anwendung von § 195 BGB nicht die unionsrechtskonforme Auslegung der Verjährungsfristen im Sinne von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union unterlaufen würde. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 29.09.2020 nun dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt (9 AZR 266/20 (A)).
Fazit
Es bleibt spannend. Wer als Arbeitgeber allerdings auf Nummer sicher gehen will, nicht irgendwann Urlaub von vor vielen Jahren abgelten zu müssen sollte seine Mitarbeiter wie erwähnt jedes Jahr nachweisbar über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen bei Nichtantritt des Urlaubs belehren.